Growth Leadership

Kenne ich meine eigenen Talente?

«Wer den Hafen nicht kennt, in den er segeln will, für den ist kein Wind der richtige» – Seneca

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Führungskompetenz definieren

Empowerment ist ein Mittel, um das Team in die Entscheidungsfindung einzubeziehen, ihm eine partizipative Rolle zu geben, die von seinem eigenen Fachwissen und Urteilsvermögen profitiert und das sein Gefühl für den individuellen Wert und das Engagement für die Organisation stärkt. Empowerment zeigt auch, dass Sie gut zuhören können und dass Ihnen der Input aller in Ihrem Team am Herzen liegt. Wenn Sie Ihr Team stärken, motivieren Sie es zum „Zusammenrudern“ und steigern den Gesamterfolg Ihrer Mission. Empowering baut Vertrauen in ihre Fähigkeit auf, Ihre gemeinsamen Missionen und Ziele umzusetzen, baut grundlegendes Vertrauen in eine Organisation auf und schafft die sekundäre Führungsebene, die erforderlich ist, wenn Sie bei wichtigen Entscheidungen nicht anwesend sind, damit die Organisation fortbestehen kann.

Empowerment klingt grossartig, aber bei Führung geht es hauptsächlich um die menschliche Dimension, also ist nichts immer einfach.

Was macht Führungskräfte, ihre Teams und ihre Organisation erfolgreich?

Große und inspirierende Unternehmen, Organisationen und Persönlichkeiten denken, handeln und kommunizieren nach dem gleichen Prinzip. Egal ob Apple, Martin Luther King oder die Gebrüder Wright – sie alle haben ein Ziel, einen Glauben, eine Ideologie, die sie verfolgen. Und das unterscheidet sie von allen anderen.

Mit seinem Modell „The Golden Circle“ erklärt Sinek, warum es manche Führungspersönlichkeiten schaffen, andere Menschen zu inspirieren und andere nicht. Es liegt daran, dass diese herausragenden Leader ihr WHY kennen.

Das Golden Circle Modell beantwortet folgende Fragen: 

• WHAT: WAS macht ihr? Diese Frage ist für alle einfach zu beantworten – Jede einzelne Organisation, jedes Unternehmen, jede Person weiß ganz genau, WAS es oder sie macht. Die Frage nach dem WHAT können sie alle zu 100 Prozent beantworten.

• HOW: WIE macht ihr es? Bei dieser Frage wird es schon schwieriger. Nur noch einige der Organisationen, Unternehmen oder Personen haben sich Gedanken darüber gemacht, WIE sie ihr WAS machen. Die Frage zielt dabei zum Beispiel auf die Value Propositions (die Werte, die ihr euren Kunden versprecht) oder die Unique Selling Proposition (euer Alleinstellungsmerkmal) ab.

• WHY: WARUM macht ihr, was ihr macht? Hier sitzt nun der Knackpunkt. Nur sehr wenige wissen, WARUM sie tun, was sie tun. Dabei geht es nicht um die Generierung von Profit. Stattdessen steht hier die Frage nach dem Zweck, dem Grund, dem Glauben, den das Unternehmen oder die Organisation verfolgt. WARUM gibt es euch?

„Where there is no vision, people perish.“

— Proverb 29:18

Effektive Führung beginnt mit Selbstführung

Warum es wichtig ist, Stärken zu stärken: 

Talente sind bedeutende Fähigkeiten, die wir nicht durch Lernen oder eine Ausbildung erworben haben, sondern bereits von Geburt an besitzen. So lautet die Definition. Natürliche Stärken eben. Denen aber eben leider auch unsere Schwächen gegenüberstehen. Wie also gehen wir damit um?

Eine klassische Empfehlung lautet: Die Stärken stärken, um die Schwächen zu schwächen. Das aber setzt Zweierlei voraus: Wer seine Stärken stärken will, muss diese überhaupt erst einmal kennen. Gleichzeitig benötigt diese Strategie die Akzeptanz und Toleranz der persönlichen Defizite. Schwächen verschwinden nicht einfach, indem man irgendeine Schokoladenseite verstärkt. Doch an der Stelle hapert es bereits in vielen Unternehmen.

Schwächen sind uns in die Wiege gelegt. Von Kindesbeinen an ist der Unvollkommenheitsmakel eine Kampfansage an unser Selbstbewusstsein. Ständig vergleichen wir uns, achten darauf, was wir schlechter oder gar nicht können, was uns misslingt und sind frustriert.

Schon in der Schule lernen wir, die Kraft in das Ausmerzen unserer Defizite zu fokussieren. So sind die Spielregeln, die uns in der Schule gelernt werden und später am Arbeitsplatz begleiten.

Entsprechend früh, sind wir Meister im aufzuspüren, analysieren und vermeintlichen korrigieren unserer Defizite.

Das Gallup-Institut hat dazu schon vor Jahren rund 1,7 Millionen Mitarbeiter in über 100 Unternehmen und 39 Ländern (darunter auch 80.000 Manager) befragt und wollte wissen, was ihnen angeblich am meisten hilft, sich zu verbessern: die Kenntnis ihrer Stärken oder die ihrer Schwächen?

Das Gros fokussierte sich allein auf seine Schwächen. Selbst in den USA – in dieser Jeder-kann-vom-Tellerwäscher-zum-Millionär-aufsteigen-wenn-er-nur-will-Kultur – antworteten noch 59 Prozent der Befragten so.

Wir alle verbringen viel Zeit und Mühen mit den Unvollkommenheiten des Lebens, indem beispielsweise:

• die Krankheitsforschung viele hundert Jahre älter ist als die Glücksforschung.

• Sozialwissenschaftler zig Scheidungsgründe kennen, aber wenig Geheimnisse glücklicher Ehen.

• Qualitätsmanagement meist Fehler zu minimieren bedeutet aber seltener Innovationen zu fördern.

Kollektiviert sich dieser Irrglaube, manifestieren sich schließlich Mittelmass anstelle dem Ausspielen wahrer Stärken.

Warum also nicht die guten Anlagen und Stärken stärken und sich seine Schwächen leisten?

Vielen Menschen fällt es schwer, ihre eigenen Stärken zu benennen. Wie schaffen wir es, unsere Stärken besser kennenzulernen? Und wie funktioniert stärkenorientiertes Führen?

Befragungen des Stärkenforschers Alex Linley haben ergeben, dass rund zwei Drittel von uns ihre eigenen Stärken nicht kennen. Und die, die sie kennen, haben meist ein falsches Bild: Stärken sind nämlich nicht nur Dinge, die uns leichtfallen, sondern vor allem Handlungen, Denkweisen und Arten des Empfindens, die mit unserem „echten Selbst“ verbunden sind. Und daher mehr Energie geben als rauben, weil sie zu unserer Identität gehören. Dies sind Situationen, welche wir oftmals als ‘ich bin im Element oder in meinem Flow’ umgangssprachlich bezeichnen würden.

Welches sind konkret meine Stärken?

Dies kann im Ablauf eines Talentcoachings identifiziert und visuell dargestellt werden. Folgende Schritte führen üblicherweise zum individuellen Stärkenprofil.

• Online Ausfüllen des Fragebogens (ca. 20 Min.)

• Auswertung des Fragebogens 

• Gemeinsames Interpretations- & Entwicklungsgespräch (ca. 2 Std.)

• Zusendung auf das Talentprofil individuell abgestimmter eLearning Tools

Wie überführe ich meine Stärken in meine Organisation?

Talente sind für Personen und Organisationen das grundlegende Kapital von heute und morgen. In der Regel sind Organisationen auf vier erfolgsrelevante Bereiche angewiesen:

• Führung

  1) Führungskommunikation

  2) Führungsmethodik

  3) Coaching

  4) Personalentwicklung

• Verkauf

  5) Vertrauensaufbau

  6) Bedarfsanalyse

  7) Konzeptpräsentation

  8) Abschluss

• Team

  9) Team Kommunikation

  10) Team Kooperation

  11) Team Co-Kreation

  12) Diversity Management

• Kultur

  13) Kommunikationskultur

  14) Arbeitskultur

  15) Fehlerkultur

  16) Interkulturelles Management

Das Talent-Profil zeigt, über welche ausgeprägten Talente wir als Individuum oder als Team in unserem Sein, unserer Handlung und unserer Kommunikation verfügen und in welcher Zeitachse wir präferiert denken.

Diese zu erkennen, zu fördern und wirkungsvoll einzusetzen hat entscheidenden Einfluss auf den Erfolg und macht Talente sichtbar, fördert deren Entwicklung und bietet Systeme, welche den Einsatz Ihrer Talente optimiert. Von der Einzelperson bis zur grossen Organisation.

Entdecke auch unsere anderen Leistungen im Bereich Growth Mindset, denn damit legen wir die Basis für individuelle, teambasierte und organisationale Wirkungskraft.